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"Le conformiste se plie au monde tel qu'il est. L'anticonformiste persiste à adapter le monde à ce qu'il est. Le progrès relève donc de l'anticonformiste"

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Développement Professionnel

Ces générations X & Y que les RH & Managers ne savent plus comment prendre

 Generation Y 

 

La presse très régulièrement fait le constat de difficultés rencontrées par les managers, et les ressources humaines dans les entreprises, en ce qui concerne la gestion des ressortissants des générations X, et Y.

 

Petits rappels : la génération X est celle de ceux nés entre 1960 et 1979 selon William Strauss et Neil Howe (qui ont établi le classement sociologique associé), la génération Y quant à elle désigne ceux nés entre 1981 et 1999.

 

Les X seraient des rebelles potentiels, qui avec l'âge se seraient pour certains mus dans des postures conservatrices, et un peu anesthésiées, bref pas assez dynamiques, et un peu contestataires. En ce qui concerne les Y alors là rien ne va plus, car la aucune des recettes habituelles ne semble donner de résultats intéressants du point de vue de l'entreprise. On dit d'eux qu'ils veulent tout tout de suite, qu'ils sont capricieux, qu'ils n'ont pas encore commencé à travailler et qu'ils veulent déjà connaitre les avantages sociaux, et le nombre de jours de congé...


Serait-ce une génération oisive qui n'a pas le sens des responsabilités comme semble l'évoquer la presse le plus souvent qui se contente de répéter bêtement ce que leurs "experts" en ressources humaines leur disent. À les lire la génération X qui n'était pas si fameuse ne semble finalement pas si mal, car a bien y regarder même si elle rechignait de temps en temps, elle bossait sans trop poser de question, on pouvait la promener pendant quelques années avant qu'elle se rende compte que l'on se payait sa tête, et qu'elle monte au créneau pour réclamer son du. Elle au moins avait le sens de l'effort, et si on savait la "gérer" ça se passait bien...


En fait ces clichés largement véhiculés par tout ces sois-disant "spécialistes" des ressources humaines, et de nombreux managers, ne sont que le reflet de la parfaite incompréhension qui s'est installée entre les jeunes, et le monde du travail (en tout cas en France). Le fossé est tel que la nation tout entière va probablement en vivre les conséquences dans les années à venir, pourquoi ?


Tout simplement parce que d'un coté, celui des entreprises, on est resté dans tous les conservatismes classiques du management, de la vision productiviste pyramidale, ou l'on a toujours une forme de délicat mépris pour celui que se trouve en dessous de nous dans l'organigramme, et/ou le but du jeu est de dépenser le moins de ressource financière afin d'obtenir du collaborateur la plus grande quantité de travail efficace. De la pression, des miroirs aux alouettes, un embrigadement collectif de masse, la manipulation du groupe, et cela devrait fonctionner comme cela a fonctionné pour les générations passées. Et de l'autre les jeunes n'entendent pas se laisser faire, et là il y a un hic ça ne semble plus marcher du tout.


Les jeunes embauchés démissionnent dans les trois premières années, ne manifestent pas une motivation et une implication comme leurs prédécesseurs, que se passe-t-il ?


La réponse tient à la lucidité de cette dernière génération, qui grâce à la circulation de l'information, une bonne formation générale, et du bon sens hérité de certains ainés, considère qu'elle ne se mettra pas au service des entreprises à tout prix, mais avec des contre parties plus exigeantes qu'avant. Ils ont la bonne idée de se demander des choses comme, qu'est-ce qui est vraiment important pour moi dans ma vie ? Quel équilibre je souhaite y mettre ? etc...


Il s'agit en fait d'une maturité précoce qui prend au dépourvu managers et RH de tous poils, qui ne se sont éventuellement pas posés toutes ces questions au tout début, et se sont jetés comme des "benêts" dans l'entreprise sans aucun recul, et s'y sont fait aspirés avant de devenir des "robots" qui perpétuent un modèle en pleine déliquescence, pour ne pas dire déjà moribond. Le plus triste est que finalement ceux qui sont aux commandes ne changeront rien, car ils ont forcément raison puisqu'ils sont aux commandes, et parce que l'on a toujours fait comme cà, et qu'éventuellement leur entreprise continue a faire des profits. Sauf que les études et les chiffres disent le contraire. Lorsque cela chatouille vraiment trop, on fait des articles dans les journaux internes en expliquant que l'on a pris en compte cette génération Y et que l'on a mis en place des mesures censées permettre leur intégration en douceur. Alors bien sûr que ces mesures sont essentiellement de la com qui sera oubliée dans quelque mois...


Et alors quel gâchis, car si tous ces jeunes devenaient hypermotivés, l'entreprise ne ferait pas des profits, elle deviendrait une locomotive extraordinaire et multiplierait les profits par X, sans parler du fait que l'atmosphère de travail deviendrait agréable pour tous.


Le vrai gros pavé dans la mare vient de personnes comme Vineet Nayar (Patron d'une société indienne de 55000 personnes dans le domaine de l'informatique ), qui lors de la crise de 2008, 2009 avait une croissance insolente alors que toutes les autres entreprises du monde entier étaient en récession très importante. Nos élites habituelles issues de grandes écoles, Françaises ou étrangère n'ont rien pu y faire. Qu'a-t'il fait de remarquable pour obtenir un tel résultat ?

 

Livre de Vineet Nayar

  

Et bien en fait il s'est dit que s’il souhaitait avoir de meilleurs résultats que la concurrence il devait en tout premier lieu ne pas appliquer les mêmes recettes de cuisine, sinon il aurait les mêmes résultats.

 

Deuxièmement il s'est vraiment questionné sur ce qui avait de la valeur ajoutée dans son entreprise ? La réponse qu'il a trouvée c'est ses employés. Il s'est donc dit si je les mets au coeur du dispositif, et pas comme des ouvriers du taylorisme comme les font la plupart des autres entreprises cela devait permettre d'autres perspectives...et c'est exactement ce qui c'est passé.

 

Il a décidé que les employés étaient ce qu'il y avait de plus important et que donc leur marge de manoeuvre devait être maximale puisqu'en réalité c'est eux les experts, et les faiseurs qui fournissent un service ou un produit au client. Il a matérialisé cela par un mantra "les employés d'abord, les clients en suite, et le top encadrement en dernier", on retrouve en fait la pyramide classique, mais en inverse.

 

Cette décision d'organisation a été implémentée en 5 ans avec des résultats spectaculaires, employés motivés, reconnus, très respectés, estimés et entreprise prospère, là où tous les autres continuaient de se lamenter en perdant du chiffre d'affaires. Tout cela est très clairement expliqué dans son livre : "Les employés d'abord les clients en suite".

  

Livre écrit par deux jeunes Y

 

Un autre livre vraiment intéressant écrit par deux jeunes Y : l'open space m'a tuer, décrit avec brio, l'insupportable "cirque" de l'univers de travail du jeune cadre dynamique. Sans concessions, et sans se laisser emporter par une position personnelle, ils ont su décrire fidèlement cette vie navrante imposée à de nombreux collaborateurs d'entreprise, tout en expliquant les causes de chaque problème.

 

Tout jeune sorti d'école ou d'université devrait avoir lu ce livre afin de ne pas perdre quelques années inutiles, mais il devrait surtout être lu par les acteurs exerçant ce qui y est décrit afin de changer très rapidement leurs méthodes managériales qui appartiennent maintenant s’ils avaient encore des doutes à un passé vraiment révolu.


Une société au sens large est un groupe humain dont l'objectif est d'améliorer la vie des individus, et pas l'inverse.

 

Sans doute gare à ceux qui n'écouteront pas les demandes de la génération Y car c'est elle qui prendra bientôt les commandes, et comme elle est active et impatiente cela pourrait prendre des formes très inattendues...voir actualité du monde arabe autour de la Méditerranée, ou plusieurs régimes sont tombés, voir émeutes en Angleterre, etc...
 

Evolution

Efficacité versus Performance

 

Je suis certain que bon nombre d'entre vous entendent à longueur de journée  parler d'efficacité et de performance. Bizarrement, je me suis rendu compte que la plupart des gens utilisent ces mots à tort et à travers sans en comprendre vraiment le sens.

Je vais essayer dans les quelques lignes qui suivent de clarifier la situation une bonne fois pour toutes.

Notre société passe son temps à vanter les mérites de la performance qui serait le seul salut à portée de main pour nous autres mortel. Sans ce sésame indispensable, nous sommes relégués au banc de touche de tous les "loosers", qui ne sont que des médiocres.

Avant de juger si durement tous ces gens, regardons de plus près ce qui se cache derrière ces termes jargonneux :

Performance : la performance est souvent conçue comme une évaluation de la capacité à réaliser des choses avec une contrainte de moyens. Ce qui ne parait donc pas déraisonnable pour les entreprises, ainsi que pour toute une partie de la société. Cela conduit à vénérer la "sainte performance," car elle permet d'optimiser les couts dans l'idée collective entendue....

Du moins c'est ce que l'on pourrait penser en première lecture. Là où le bât blesse, c'est qu'en définitive la performance ne se soucie guère de l'objectif et qu'à ce titre des millions d'individus performants s'agitent dans tous les sens sans savoir pourquoi. En fait ils répondent tout naturellement au mode par défaut de leur sérail d'origine, c'est-à-dire d'effectuer tout un travail à moindre cout. La plupart du temps ils ont oublié, voir n'ont jamais connu les véritables objectifs à atteindre. On imagine alors aisément que les optimisations de couts perdent sérieusement de leur superbe si pour atteindre un objectif, on a dû en explorer cinq ou six à taton...

L'efficacité : en revanche, c'est la faculté à se concentrer sur l'objectif, et à l'atteindre en utilisant les moyens nécessaires. Des personnes efficaces et il y en a nettement moins et pour cause, car la plupart sont concentrées a être performantes.

le plus terrible dans cette histoire, c'est que probablement les personnes efficaces, sont plus performantes que beaucoup de personnes performantes dans la mesure ou atteignant directement leur objectif, même si les couts ne sont pas optimisés, cela coute moins cher que de tourner longtemps, en optimisant ces derniers avant d'atteindre l'objectif. Nous en sommes bien évidemment d'accord, l'idéal serait d'être les deux à la fois.

J'espère donc au travers de ce court article avoir suscité du questionnement sur vos pratiques, et espère que dorénavant vous serez surtout efficaces, car outre le résultat atteint, c'est une condition de satisfaction personnelle ce qui est rarement procuré par la performance, qui bénéficie surtout à celui qui fait une économie sur les taches réaliser, et qui la plupart du temps d'ailleurs n'en fait pas.
 

La caution du groupe et les indicateurs de crédibilité

 

Indicateurs de crédibilité

 

Aujourd'hui, il n'est pas envisageable de postuler à un poste sans avoir à la fois le diplôme qui est l'attestation d'un groupe de professeurs que le candidat est au niveau, et des lettres de recommandations (fournies par des ex hiérarchiques, collègues, clients, etc...). Cela semble une bonne idée à première vue, mais est-ce vraiment le cas?

En fait, si l'on regarde bien, on se rend compte que toute la société semble suivre ce modèle de validation, de cooptation, car il est commode, peu coûteux, et il semble dispenser d'investigations poussées. Il serait, donc un bon moyen de déterminer qui a le droit ou pas d'avoir du crédit, une situation, un droit de parole, etc...

Pour ceux qui n'auraient pas les précieux sésames, tous les groupes humains, que je qualifierais de tribus (Seth Godin Tribes) se ferment, les observent avec crainte, parfois avec mépris ou condescendance, en leur interdisant de facto d'exercer leurs capacités. La raison en est que quelque part, ils n'ont pas juré allégeance au groupe en acceptant inconditionnellement de se soumettre à toutes les exigences sélectives de ces groupes, et se faisant, réduisant le positionnement de l'individu, sa capacité d'expression, de réalisation, car dès lors c'est le groupe qui commande, etc...

Il s'agit d'un exercice de docilité initiatique qui sert le système, et l'entretient. Prenons des exemples concrets de l'absurdité de la situation dans certains cas :

Le cas d'un psy ayant passé tous ses diplômes et finalement qui en fin de compte n'aime pas plus que cela les patients, et n'éprouve pas une grande motivation à les aider. On peut aussi imaginer celui qui a pris la théorie, les exercices, mais qui n'a pas du tout de sens du psy, et ne l'aura sans doute jamais. Leur sérail d'origine va les valider comme opérationnels et compétents. Ils seront éventuellement recommandés alors que tous deux seront parfaitement dangereux pour leur patient potentiellement.

On aurait pu transposer ces exemples avec des enseignants qui sont bons dans leur matière, mais qui ne sont pas faits pour cela. Ils obtiennent néanmoins le diplôme, et seront acceptés et soutenus par leur sérail, malgré un manque évident de pédagogie.

Cela s'applique également à de nombreuses professions des secteurs privés, public, ou libéral.

Je ne parle même pas des artistes, et des créatifs de tous poils, qui, en général ne parviennent à vivre de leur art que lorsqu'ils ont réussi à avoir la caution et la reconnaissance d'un groupe doté d'un pouvoir économique par exemple ; ceci alors que de nombreux et illustres inconnus ne perceront jamais et seront toujours mal considérés.

Ce qui pousse la société à ce type de stratégie de masse, c'est finalement la combinaison de plusieurs éléments : d'abord le conservatisme (on a toujours fait comme çà, donc il faut continuer, même si aujourd'hui on ne sait plus pourquoi) ; ensuite la peur, car l'inconnu est peu appréhendable, et l'on fait le choix parce qu'on a eu parfois de mauvaises expériences en comptant sur l'avis, l'opinion, la caution de tiers.

En suite la docilité, et la servilité, sont des prérequis de l'intégration dans le groupe. Les individus n'en tirent de bénéfices que lorsqu'ils progressent dans la structure vers le haut (et d'ailleurs souvent à quels prix : courbettes, peurs, absence de temps en dehors du travail, vie de famille sacrifiée, etc...). En revanche, pour tous les autres, c'est souvent juste une contrainte limitante, tant sur leur capacité d'expression que d'action. Aux yeux de la société et de ses membres, tout ce que fait le groupe rassure, car c'est ce que "tout le monde" fait, donc c'est présumément bien (alors que malheureusement dans de nombreux cas c'est juste l'inverse).

Combien de personnes ayant compris le fonctionnement des mécanismes de cautionnement, et des indicateurs de crédibilité font en sorte de piéger le système : achat de diplômes sur le net, fausses lettres de recommandation, vraies lettres basées sur des réciprocités de service, site internet factice, commande d'articles sur des blogues, "tchatche", et culot, etc...

Toutes ces techniques rendent aujourd'hui les choix qui sont faits inopérants dans bien des cas. Évidemment la société n'est pas idiote, elle présume que malgré les imperfections de la démarche, la plupart des opérations seront bonnes (une sorte de Pareto 80/20). Le risque et les difficultés rencontrées sont : prendre des gens qui trichent en faisant semblant de suivre les règles en vigueur, mais surtout d'écarter à la base tout les gens hyper talentueux, n'ayant pas réuni les prérequis de sélection, c'est-à-dire que la société fait le choix d'une médiocrité généralisée, et qui s'auto entretient puisque ceux de demains qui choisiront, seront sélectionnés par les médiocres d'aujourd'hui qui leur transmettront les valeurs et les pratiques défaillantes actuelles.

 

Imaginons maintenant le scénario inverse :

Les groupes humains ne choisissent plus par cautionnement ni par diplôme, etc... Il devient nécessaire d'évaluer pour chaque candidat ses capacités, son potentiel, soit sur la base d'un test, soit sur une mise en situation, soit sur la démonstration par un produit fini présentable.

Dans ce scénario, "les mauvais" qui éventuellement auraient pu être diplômés sont écartés (ils ne causent donc pas de dégâts à autrui, ils doivent se reconvertir en quelque chose qui leur est plus adapté, donc ils seront mieux dans leur peau).

Les bons qui ne possèdent aucune caution soutient, etc..., se voient intégrés, et donnent le meilleur d'eux même, la valeur du groupe se renforce, et en tant que futurs sélectionneurs ils choisiront avec exigences des gens de qualité à l'avenir (spirale positive).